De nieuwe arbeidswet, De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), zit er aan te komen. Per 1 januari 2020 gaat deze namelijk meteen in en is er ook geen overgangsregeling. Het is daarom belangrijk dat u bij verlengingen van arbeidscontracten hier rekening mee houdt. De WAB moet natuurlijk juist worden toegepast en er mogen geen tegenstrijdigheden, die wellicht botsen met de WAB, in staan. Reden genoeg om hier eens een blog aan te wijden. Want wat betekent de WAB nu voor u als werkgever?
Deze nieuwe arbeidswet vervangt de eerdere wet Wet werk en zekerheid (WWZ) omdat de kloof tussen flexkrachten en vaste krachten door deze eerdere wet helaas alleen maar groter is geworden. Kortgezegd is de insteek van deze nieuwe wet de arbeidsmarkt te repareren en om opnieuw balans te creëren. Nu maar hopen dat deze wet dit ook daadwerkelijk gaat bewerkstelligen.
De belangrijkste wijzigingen voor u als werkgever heb ik voor u opgesomd:
- Bij contracten langer dan 2 jaar is de maximale proeftijd straks 3 maanden.De regels rondom proeftijd veranderen verder niet. Aldus voor contracten korter dan 6 maanden mag u geen proeftijd afspreken en voor contracten tussen de 6 maanden en 2 jaar mag u maximaal 1 maand proeftijd afspreken. Bij langer dan 2 jaar mag er dus straks maximaal 3 maanden proeftijd worden afgesproken.
- Drie aansluitende arbeidscontracten in drie jaar=arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Nu hebben werknemers recht op een vast arbeidscontract als zij 2 jaar voor een en dezelfde werkgever werken of als zij 3 tijdelijke arbeidscontracten hebben gehad. Het vierde arbeidscontract is dan automatisch een vast arbeidscontract. Deze regeling wordt straks aldus verruimd naar drie aansluitende arbeidscontracten in drie jaar.
- Meer rechten voor uw oproepkrachten. Bij een nulurencontract of een min/max arbeidscontract is uw werknemer straks alleen verplicht te komen werken als u als werkgever hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doet u dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. Ook geldt er een doorbetalingsplicht voor u bij het oproepen van uw werknemers tot werken korter dan vier dagen van tevoren. Daarnaast bent u als werkgever bovendien na 1 jaar verplicht om uw oproepkracht een arbeidscontract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij/zij in dat jaar heeft gewerkt.
- Payroll-werknemers krijgen dezelfde status als uw eigen werknemers. Als werkgever gaat u meer betalen voor de arbeid van payrollers. Immers payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden (op het pensioen na) als uw eigen werknemers in dienst vanaf 1 januari 2020.
- Het ontslag van werknemers in vaste dienst wordt versoepeld. Met ingang van deze nieuwe wet hoeft er straks niet meer aan van de acht wettelijke gronden voor ontslag te worden voldaan maar kan een optelsom van bijvoorbeeld twee gronden voldoende zijn voor ontslag. Denk bijvoorbeeld aan gronden als disfunctioneren en verstoorde verstandshouding, deze kunnen bij elkaar opgeteld aldus straks al voldoende zijn om een werknemer in vaste dienst te ontslaan. Maar let op: dossieropbouw is ook dan nog steeds vereist. U zult e.e.a. namelijk te allen tijde moeten kunnen bewijzen.
- Eerder recht op transitievergoeding voor uw werknemer maar wel een lagere transitievergoeding. De transitievergoeding (ontslagvergoeding) wordt lager met ingang van deze nieuwe wet maar uw werknemer heeft wel al vanaf zijn eerste werkdag (ook in de proefperiode) recht op deze vergoeding bij ontslag.
- Lagere WW- premie voor u als werkgever bij werknemers in vaste dienst. U zult als werkgever voor elke werknemer die u in vaste dienst neemt en houdt, een lagere WW-premie betalen dan voor uw werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
Tip: Check of uw arbeidscontracten per 1 januari 2020 voldoen aan bovengenoemde punten en verwerk ze ook in alle (standaard) nieuwe arbeidscontracten zodat deze voldoen aan de WAB. Bij twijfel, schakel altijd een jurist in.